Renaissance von Bauhaus

Bauhaus in Dessau /ikww

Eigentlich ist eine Renaissance vom Bauhaus ist nicht nötig, denn es war nie tot. Auch wenn seine Protagonisten, z.B. der Gründer Walter Gropius, aus dem Nazi-Deutschland fliehen oder wie Franz Ehrlich ihrem KZ mit der Bauhaus-Schrift „Jedem das seine“ entwerfen mussten, blühte das Bauhaus in der Westküste der USA (wie das Haus von Thomas Mann, entworfen von Julius Ralph Davidson) oder in der neuerbauten weißen Stadt von Tel-Aviv (s. Foto)

Bauhaus in Tel Aviv https://commons.wikimedia.org

Doch das Bauhaus ist ja nicht nur Stil in der Architektur und Design, sondern – und bei seiner Entstehung im Wesentlichen – die Art des Lernens. Und zwar in der Verquickung von Theorie und Praxis und in der radikalen Interdisziplinarität. Die zukünftigen Architekten mussten nicht nur fein entwerfen, sondern auch selbst bauen können. Und außerdem, bevor sie sich in die Architektur und Baukunst vertiefen „durften“, mussten sie bis zu zwei Jahre mit allen anderen Studierenden vom Bauhaus für sie fremde Fächer wie Musik oder Astronomie lernen. Die graphische Darstellung eines Curriculums zeigt außerdem, dass die erste, interdisziplinäre, Zeit als Peripherie, ja als Zugang zum Kern – dem Fachspezifischen bildet.

All das mussten zukünftige Architekten lernen, Museum Bauhaus Dessau

Und klar, so ausgebildete Spezialisten konnten nicht nur ihre Inspiration von anderen Fächern bekommen, sondern auch mit anderen Spezialisten besser arbeiten. Und vielleicht ist genau das die Erfolgsformel des Bauhauses. Und vielleicht ist es genau das, was wir vom Bauhaus lernen müssen, können, sollen. Das tuen wir auch, z.B. unter dem coolen Etikett von Design Thinking. Da ist das Anderssein (z.B. in der sozialen und kulturellen oder eben professionellen Prägung) weder ein Problem, noch ein nice-to-have, sondern eine Notwendigkeit. Und die dazugehörigen Konflikte nicht ein Killer-Kriterium, sondern eine willkommene Herausforderung, ein Lernprozess, der zur Innovation führt, von David Stark scharfsinnig „The sense of dissonance“ gennant.

 

Workshop im Bauhaus Archiv im Rahmen des Innovationsmanagement-Kurses von Uni Potsdam mit Irina Slot

Aber das auch können wir von Bauhaus lernen: die interkulturellen und interdisziplinären Spannungen wollen gemanagt werden, damit sie nicht zum Konflikt oder Krieg ausufern, sondern in ihrem produktiven Modus bleiben. Und diese Spielregeln der Kommunikation und Kooperation waren in Bauhaus ganz klar und ziemlich fest. Und um das zu erfahren und um daraus zu lernen, empfiehlt sich eine „Pilgerfahrt“ nach Dessau, zum zweiten Standort vom Bauhaus als Schule und nun einem spannenden Museum. Um auch die unglaubliche Vitalität und Lebendigkeit von Bauhaus als Stil und vielleicht sogar Lebensstil zu erleben.

 

Organisationskultur und Change Management

Kannte Kurt Lewin die Arbeiten von Edward Hall?

Es ist nicht unwahrscheinlich, lebte und lehrte doch der deutsch-polnische Wissenschaftler nach 1933 in den USA.  Jedoch bezog sich sein drei-Phasen-Modell damals auf gesellschaftliche Veränderungen generell und wurde später für Change Management Prozesse von Unternehmen und OrganisationHU Berlin - Kurt Levins Arbeitsstätte bis 1933en angewandt. Auch das Eisberg-Modell von Edward Hall bezog sich damals nicht auf Organisationskulturen, sondern auf die Herkunftskulturen.


Doch wie es der Zufall will, passt das Original-Wording von Kurt Lewin – Unfreezing, Moving,
Refreezing –  perfekt zum Vergleich einer Organisationskultur mit einem Eisberg. Dabei ist die
Veränderung im Eisberg zunächst nur im Teil über der Wasseroberfläche möglich: kommt es im Eismeer zu radikalen Veränderungen in der Umwelt, z.B. wenn die Sonne auf ebenjenes knallt, wird zunächst der sichtbare Teil des Eisbergs schmelzen. Übersetzt auf Eisberg der Kultur einer Organisation wird es zur Veränderung von sichtbaren Aspekten einer Unternehmenskultur kommen z.B. Kleidungsordnung, Logo, Motto oder Organigramm. Das Unfreezing von Levin bezieht sich aber sicherlich auf den „Gesamteisberg“, so darf es nicht nur beim Ablegen von Krawatten bleiben, sondern auch Kommunikationsart intern und extern verändert sich. Und allein als flach dargestellte Hierarchien machen diese den Führungsstil nicht demokratischer und kehren die Entscheidungsfindungsprozesse nicht um.


Ob die Idee von Kurt Lewin, dass nach einer radikalen Veränderung (Moving) eine Phase der
Stabilisierung (Refreezing) erforderlich ist, auf die Veränderung einer Unternehmenskultur
übertragbar ist? Einerseits ist nichts so ständig wie die Veränderung, andererseits wird die
Kulturveränderung für alle Beteiligten „erträglicher“ wenn sie mal ein Ende hat. Zumindest ein Ziel. Oder einen Meilenstein auf dem langen und tatsächlich nicht immer so geraden Wege der Veränderung?

 

Und ob Zusammenhang zwischen dem japanischen Spruch „Der Weg ist das Ziel“ und die japanische Methode von Change Management KAIZEN gibt? Mehr dazu im folgenden Blog-Beitrag im August. Schönen Sommer noch!

Bild: Friedrich-Wilhelm-Universität, heute Humboldt Universität – hier wirkte Kurt Lewin bis 1933. Quelle: Wikipedia

Mein Dank gilt meinem HWR-Kollegen Udo R. Schulz für die Entdeckung von Lewin’s Werk.

Kultureisberg und Tradition

Das Kultureisberg-Modell von Edward Hall, erweitert um den zweiten Eisberg von mir, beinhaltet in seinem verborgenen Teil die Komponente Tradition. Oft verbunden mit den sichtbaren Aspekten der Kultur, wie der Rituale, Symbole, Kleidung, doch bis jetzt als unumstrittener und statischer Teil der kulturellen Prägung und kulturellen Identifikation. Die These von Prof. Hermann Mückler,  der die Tradition nicht in der Vergangenheit, sondern in der Gegenwart verankert sieht und über „Konstruierte Überlieferung“ spricht, machen aus der „Tradition“ eine vom Hier und Jetzt heraus reflektierte Überlieferung. Seine in Kompaktform veröffentlichte  Theorie finden Sie – mit freundlicher Genehmigung vom Autor finden Sie  hier.IMG_0161

Das Lexem „Geschichte“ habe ich persönlich bereits früher vom Eisberg weggejagt, sprechen wir doch selten bis nie über die objektive Geschichte eines Landes, einer Region, einer Nation, sondern über Narrative, postuliert, interpretiert und weitergegeben durch die aktuelle Träger dieser Kultur – oft unterschiedlich innerhalb einer Gesellschaft.

Foto: Cover des Potsdamer Universitätsmagazins. In der März-Ausgabe geht es nicht um den Kultureisberg, sondern um Forschung in Meeren und Ozeanen. Auch sehr lesenswert!

https://rotary.de/gesellschaft/eine-botschaft-fuer-das-hier-und-jetzt-a-10771.html

Zwei – Eisberge – Modell von Irina Slot

Eisberg-Theorie: Auszug aus dem Artikel von Irina Slot aus Rotary-Magazin im Jahre 2015

Kultur wird oft mit einem Eisberg verglichen. Der Teil des Eisbergs, der über der Wasseroberfläche zu sehen ist, symbolisiert die sIMG_2791ichtbaren Aspekte einer Kultur: wie die Menschen sprechen, wie sie sich kleiden, was und wie sie essen. In dem Teil des Eisbergs, der unter Wasser liegt – und weit größer als der obere Teil des Eisbergs ist – verbergen sich die unsichtbaren Aspekte einer Kultur: Denkweisen, Handlungsmuster, der Einfluss der Religionen sowie Normen und Werte überhaupt.

Eben diesen Teil der Kultur tragen wir wie einen Rucksack mit uns mit, egal, wohin wir als Erwachsene gehen. Wir geben große Teile davon – meist unbewusst – an unsere Kinder weiter. Die Vorstellung, dass durch Integration im neuen Land die kulturelle Prägung, die man durch Eltern und Großeltern erfahren hat, einfach ausradiert würde, ist naiv und gefährlich. Im oberen Teil des „Eisbergs“ (Kleidung, Manieren, Sprechweise) ist eine Anpassung an die Mehrheitsgesellschaft möglich, doch das „kulturelle Betriebssystem“, im frühesten Kindesalter geschrieben, läuft weiter, quasi im Hintergrund und wird immer dann in Erscheinung treten, wenn ein Mensch sich in einer Stresssituation befindet (Gefahr, Krankheit, Zeitdruck) oder eine wichtige Entscheidung treffen muss (Berufswahl, Familiengründung). So wie beim Eisberg, der plötzlich von der Sonne stark angestrahlt wird, wenn nur der obere Teil zu schmelzen anfängt, wirken sich Veränderungen der kulturellen Umgebung nur langsam (wenn überhaupt) auf die tief liegenden Bereiche der kulturellen Persönlichkeit aus. Hierbei gilt die „Faustregel“, dass etwa drei Generationen dafür notwendig sind.

Der Vergleich mit einem Eisberg erklärt auch, wie kulturelle Konflikte entstehen. Wenn zwei Eisberge kollidieren, geschieht dies im unteren Teil der Eisberge, unter dem Wasser. Der schon fast sprichwörtliche „clash of cultures“ findet im unsichtbaren Teil der Kultur statt. In diesem automatischen Mechanismus, dass wir Verhaltensweisen, die von den unseren abweichen, bewerten, liegt übrigens auch das Geheimnis der Stereotypen. Auf unserem Eisberg sitzend und eine andere Verhaltensweise beobachtend, neigen wir ganz natürlich dazu, diese durch den „Unterbau“ unseres eigenen Eisbergs zu erklären. So wirken auch positive Stereotypen: Das Lächeln auf dem Gesicht eines Menschen, der aus Vietnam stammt, wird hierzulande mit Höflichkeit und Freundlichkeit verbunden, für meine Studenten mit vietnamesischen Wurzeln es ist nur eine „Maske“, der Ausdruck des Verbotes, Gefühle zu zeigen.

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Das Zwei-Eisberge-Modell von Irina Slot wurde erstmals im Kiehl-Verlag im Jahre 2012 veröffentlicht.

Außerdem ist es im Video über das Blockseminar von Irina Slot an der Universität Potsdam plastisch dargestellt.

Und in diesem Blog-Beitrag zum Thema Veränderung der Kultur wird die These über Trägheit der Kulturen mithilfe von Eisberg-Modell erläutert.

 

 

Sieben Tage, sieben Jahre

IMG_0174Dieser Blog, liebe Leserin, lieber Leser, feiert diese Woche seinen siebenjährigen Geburtstag. Es ist zwar kein Jubiläum im engeren Sinne des Wortes, dennoch ein Anlass, eine Zwischenbilanz zu ziehen und auch über die symbolische Bedeutung dieser Zahl nachzudenken.

Sieben Tage der Woche sind ein Rhythmus, in dem die meisten Kulturen leben. Der siebte Tag als Tag der Ruhe, der Zuwendung zum Göttlichen, variiert zwar von Religion zu Religion zwischen Freitag, Samstag und Sonntag, doch sieben Tage bleiben als eine Mikroeinheit der Lebenszeit. Wahrscheinlich hängt es mit der Lunation zusammen – dem vollen Zyklus des Mondes aus unserer Sicht der Erde, der vier solcher Einheiten durchläuft. Und somit an das kosmische Geschehen, jenseits der kulturellen Grenzen, angedockt ist. Andererseits spielt die Zahl sieben auch auf der psychologischen Ebene eine Rolle: Die von John Locke entdeckte und nach George Miller benannte Millersche Zahl  beschreibt die Beschränkung des Kurzzeitgedächtnisses in sieben Einheiten. Deswegen sollen die Organisationsstrukturen nicht mehr als sieben Ebenen beinhalten und die Teams nicht mehr als sieben Mitglieder haben. Letzteres kann ich tatsächlich bestätigen, und zwar aus Beobachtung der Gruppenübungen oder Lernteams von Teilnehmern (z.B. Studierenden) aus verschiedensten Ländern: übersteigt die Zahl der Gruppe die magische Sieben, zerfällt die Gruppe in ihrem Wirken in mindestens zwei Untergruppen. Also wäre das ein psychologisches Phänomen, ebenfalls jenseits der kulturellen Grenzen.

Und dazwischen liegen sieben Berge, wo die sieben Zwerge leben und eben keine sieben Drachen hinter sieben chinesischen Mauern. Symbolisiert die Sieben in Europa das Glück, klingt sie im chinesischen wie „fortgegangen“ und hat eine neutrale bis negative Bedeutung.

Und was hat sich in meinem Blog in sieben Jahren getan? Sind die 41.711 Aufrufe viel oder wenig? Und weil die Zahlen eben so „relativ“ sind, schauen wir lieber auf die Themen des Blogs. Von russischen Business-Frauen im Mai 2010 bis zu vielfältigen (u.a. nach Herkunft und Gender) Teams als Innovations-Ressource. Also vom Gender- und Länderspezifischen zum Universellen. Zufall? Wahrscheinlich, korrespondiert aber zu schön mit den vorhergegangenen Überlegungen zur Zahl sieben.
Dann auf die nächsten – mindestens – sieben Jahre. Mit Ihnen und Dir, mein Leser und meine Leserin!

Innovation & Diversity

IMG_0091Dear English speaking reader, you can find my blog in English here:

In einer Unternehmensumfrage zum Stand der Diversity stellte 2016 „Charta der Vielfalt“ die Frage nach dem Nutzen der Diversity. Abgesehen davon, dass diese selbsternannten Kämpfer für die Vielfalt in Unternehmen, selbst als Verein oft ausschließlich Männer unter den Experten auf dem Podium haben, die keinen zumindest sichtbaren Migrationshintergrund haben (Beispiel hier), scheint die Broschüre mit den Ergebnissen der Studie eine Plattform für die Werbung der zahlenden Unternehmen des Vereins zu sein. Dementsprechend fallen die Ergebnisse positiv für die Unterzeichner der Charta  im Vergleich zum bundesdeutschen Durchschnitt aus.

Doch zurück zu dem Nutzen der Diversity. Neben der Kategorie „Personalressourcen besser nutzen“ oder „Den Zugang zu Teilmärkten erleichtern“ gibt es diejenige namens „Innovation und Kreativität durch Vielfalt fördern“. Der kritische und aufmerksame Leser fragt sich „Wieso? Ist euch ein homogenes Team nicht gut genug? Gefährdet man nicht die Harmonie im Team durch Konflikte und Missverständnisse, die sich aus der Vielfalt ergeben?“

Ja, die Harmonie ist dann wahrscheinlich tatsächlich hin. Und das ist auch gut so! (Wie schon unser damaliger homosexueller Bürgermeister von Berlin Klaus Wowereit in diesem Zusammenhang sagte. Die Professorin der Uni Stuttgart Meike Tilebein spricht vom Spannungsfeld der Diversität als Konfliktherd. Und ein Herd ist eigentlich etwas Gutes, nicht wahr? Das ist die Energie, die zum Kochen der Speisen genutzt wird und nur beim falschen Gebrauch Feuer auslöst. Das heißt, die – wohl unvermeidliche – Spannung im heterogenen Team kann als Ressource für innovative Zusammenarbeit dienen, wenn die „Betriebsanweisung“ sprich Spielregeln der Teamarbeit festgelegt werden. Und das möglichst VOR dem Gebrauch, auf ein Projektteam übersetzt – in einem Kick-Off Meeting zur Beginn des Projektes.

Der Professor der Columbia University David Stark geht in seinen Untersuchungen ein Stück weiter und stellt fest, dass die Vielfalt in Teams nicht nur innovative Kraft bedeutet, sondern auch als Instrument für Fehlervermeidung fungiert. Hier ist der Link zum Buch und hier ist der Link zu meinen Thesen, die sich aus dem Buch ergeben.

Die Vielfalt im Team kann nicht nur durch kulturelle Vielfalt, Gender oder verschiedene Generationen entstehen, sondern auch durch kognitive Vielfalt (z.B. unterschiedliche Berufskulturen) oder funktionale Vielfalt (z.B. unterschiedliche Aufgabenfelder, „Subkulturen“ im Unternehmen, verschiedene Organisationskulturen) „erzeugt“ werden. Auch diese Vielfalt kann als Störungsfaktor aber auch als Innovations- Ressource genutzt werden, z.B. beim Anwenden von Design Thinking. Das könnten wir bereits in vielen Workshops mit dieser Methode feststellen. Und neben den spannenden Lösungen für unterschiedlichste Fragestellungen oder Produkt- und Service-Innovationen den Teilnehmenden das Erkenntnis vermitteln: „Vielfalt ist nervig. Und das ist auch gut so!“ Denn beim richtigen „Gebrauch“, sprich Management, bringt sie Innovation, Effizienz und – wie man auf dem Bild sieht – Freude!

Foto: ebc-Kurs Innovation Management & Design Thinking

Sommerzeit ist nicht gleich summer time! Notizen zur Semantik und zur Kultur

DALI-Ausstellung in Florenz_2000

Am Tag danach, nach der Zeitumstellung zur Sommerzeit, werden die Uhren umgestellt, die sich nicht automatisch umgestellt haben. Bei dieser fast meditativen Tätigkeit kommen die Gedanken über die Hilflosigkeit einzelner Person gegenüber der Verwaltung, die einmal etwas beschlossen hat und davon nicht abrückt, egal wie viele Studien es bestätigt haben: Die Umstellung auf Winter- und dann zur Sommerzeit bringt keine Energieeinsparung und bedeuten nur Komfortverlust bei der Umstellung der „Bio-Uhr“.

Doch wir wollen hier nicht meckern, sondern unseren Horizont erweitern. Diese Assoziationen mit dem Wort „Sommerzeit“, nicht die direkte Bedeutung, sondern das Bedeutungskonzept, macht es unmöglich, das Wort Sommerzeit direkt in die summer time zu übersetzten, steht doch die letztere für die berühmte Melodie von George Gershwin von seiner Oper „Porgy and Bess“. Und genau das lehrt uns die Semantik und genau das macht die Übersetzungsarbeit so kompliziert und so spannend.

Und wenn wir beim Wort ZEIT verweilen möchten, das bei der Sommerzeit doch etwas anderes bedeutet als bei summer time, so kommen wir unausweichlich zur Phrase „Die Zeit ist relativ“, die absolut mit dem Namen Albert Einstein verbunden ist.

Diese relative Zeit, die sich „dehnen“ oder komprimieren kann, findet sich auch in Kulturwissenschaften. Die Kulturdimension von Edward Hall monochrone vs. polychrone Kulturen beschreibt den Unterschied zwischen der „absoluten“, monochronen Zeitrechnung, wo die Zeit die Prioritäten diktiert („Eins nach dem anderen!“) oder eher relative Zeitrechnung, wo mehrere Zeitachsen (polychron) existieren. Konkret bedeutet dieser Kulturunterschied die Einstellung zur Pünktlichkeit. Es ist nicht so, dass die Menschen, die in monochronen Kulturen sozialisiert sind, immer pünktlich sind, sondern wie groß das Drama von selbst unpünktlich sein oder auf jemanden zu warten, ist. Und überhaupt: „Wie spät ist spät?“ Ab wann wird eine SMS geschrieben, dass jemand sich verspätet, ab wann wird die Verspätung als Respektlosigkeit interpretiert, ab wann wird es dann ZU SPÄT?

Oh, es ist spät geworden! Lesen Sie mehr über die kulturellen Aspekten der Zeit und ihrer Auswirkung in dem medizinischen Alltag – natürlich wenn Sie Zeit haben! – hier: Zeit im medizinischen Alltag

Have a good time! Schöne Zeit noch! Irina Slot

Zwei Männer, die den Frauentag verschönern: Edward Hall und Zaher Halwani im Berlinskij Salon am 8. März

zaherMeine Gäste und ich hatten dem Mediziner Zaher Halwani viel musikalischen Genuss (arabische Musik, Debussy und Bach) zu verdanken. Interessante Einblicke in die fast medizinische Geschichte des Entstehens der letzten Werke von Claude Debussy und ungeahnte Wege von orientalischen Melodien über Spanien und Italien zu DEM europäischen Komponisten Johann Sebastian Bach haben seine Kollegen (unter den Gästen hatten wir sowohl Ärzte als auch Musiker) überzeugt und fasziniert.

Diese fachübergreifende Betrachtung bestätigte sehr anschaulich die These von der innovativen Kraft der kognitiven Vielfalt. Aber auch ich mit meinem Fach Interkulturelle Kompetenz kam „auf meine Kosten“: denn die Ausführungen von Zaher zur arabischen Tonleiter, die nicht nur halb- (wie in der europäischen „Harmonie“), sondern auch Vierteltöne beinhält, korrespondiert wunderbar mit der Theorie von Edward Hall über die „Zwischentöne“ in der Kommunikation von einigen Kulturen, z.B. arabischen oder russischen (mehr dazu s. unten).

Und als zum Tee die russische Süßspeise asiatischer Herkunft Halwa serviert wurde, kam es zu noch einer Überraschung: Der Name meines Gastes Halwani beinhält genau dieses „Halwa“ als das arabische Wort für das „Süße“ und bedeutet direkt übersetzt „Süßmacher“!

 

Auszug aus meinem Aritkel Balint- Zeitschrift (Thieme-Verlag 2014)

Ein Klassiker von Edward Hall ist die Kulturdimension, die sich unmittelbar auf die verbale Kommunikation bezieht: low context vs. high context orientation. Je nach dem Land ihrer Sozialisierung neigen die Menschen zu einer eher direkten Kommunikation, in der Dinge beim Namen genannt werden und der „Sender“ möglichst alle Informationen zum Ausdruck bringt oder, auf der anderen Seite der „Scala“, zu einer indirekten Kommunikation, in der im eigentlich Gesagten implizit weitere Botschaften gesendet werden und unbewusst davon ausgegangen wird, dass der Empfänger die Dekodierung der vom Sender geäußerten Botschaft beherrscht. Ein extremes Beispiel dafür gab mir ein russischstämmiger Psychiater in einem interkulturellen Workshop für ausländische Ärzte: Die Phrase auf Russisch „Irgendwie wird es kälter“ bedeutet nicht mangelhafte Heizung oder kaltes Wetter, sondern eine Einladung zum Umtrunk. Ein Außenstehender hat keine Chance, diesen Code, der sich aus der allen Russen bekannten Fortsetzung eines Volksreims ergibt, richtig zu interpretieren. Doch im medizinischen Alltag gibt es viel mehr versteckte Botschaften, die vom Arzt dekodiert wer- den müssen, weil sie für die Diagnose und die Behandlung eben notwendig sind. Besonders in der Konstellation deutscher Arzt – ausländischer Patient sind Missverständnisse zu erwarten, wird doch die deutsche Kommunikationskultur von Hall und seinen Nachfolgern als eine der direktesten in der Welt eingeschätzt.
Was tun? Ganz einfach – Nachfragen! Immer, wenn der Arzt das Gefühl hat, in umschreibenden, unklaren Aussagen zu versinken, immer wenn die Übersetzung nicht klar ist (wenn der Dolmetscher lediglich die Sprachen beherrscht und nicht das kulturrelevante Übersetzen), immer wenn seine Fragen ausweichend oder gar nicht beantwortet werden – Nachfragen! Hier darf keine falsche Höflichkeit eine Rolle spielen – ein Arzt braucht seine Informationen und wenn er aus einer anderen Kultur kommt und die Codes der Kultur der Patienten nicht kennt, muss er eben nachfragen. Nebenbei wird dadurch dem Dolmetscher bzw. dem Patienten signalisiert, dass sie sich in dieser Situation klarer ausdrucken sollten. Das Risiko, der Arzt wird als „penetranter Langweiler“ in Verruf geraten, muss hingenommen werden, am Ende geht es um das Wohl des Patienten. Und wenn die kontextbeladenen Ausführungen zu lang werden? – mit Nachfrage unterbrechen. Denn den Sprechenden zu unterbrechen ist nicht in allen Kulturen tabu, wie im Folgenden dargelegt wird (im Folgenden Text, den ich hier in Zusammenhang mit Verlagsrechten nicht veröffentlichen darf, geht es um Thema Monochrone vs. polychrone Kulturen)

Steve Jobs, Rosa Luxemburg und Kostja Zetkin: Kalenderblatt mit roten Rosen

Der internationale Frauentag naht. Bald wird die SPD auf den Straßen und in Supermärkten rote Rosen verteilen. Das ist einerseits ein Zeichen der Frauengleichberechtigung in der Partei (z.B. sind die Reden- und Diskussionsbeiträge so reglementiert, dass Frauen immer zum Wort kommen. Und dass Angela Merkel schon wieder einen männlichen Widersacher hat, hat nicht mit fehlender Kraft sondern mit fehlendem Interesse von Hannelore Kraft zu tun).

Die roten Rosen zum 8. März sollen auch an zwei moderne und zutiefst emanzipierte SPD-Grandes-Dames Klara Zetkin und Rosa Luxemburg erinnern, die auch privat weit vor ihrer Zeit waren: Klara Zetkin führte lebenslange wilde Ehe mit Ossip Zetkin, Rosa Luxemburg – eine mehrjährige Liebesbeziehung mit dem 14 Jahre jüngeren Kostja Zetkin, dem Sohn der älteren Freundin und Mitstreiterin Klara.

Die rote Rose als Symbol für den 8.März passt aber nicht so recht zur Bedeutung des 8. März hierzulande. Denn nicht die politische und gesellschaftliche Gleichberechtigung forderte Hildegard Knef in ihrem Lied „Für mich soll’s rote Rosen regnen“, sondern „alles oder nichts“! Und klar, stehen rote Rosen für leidenschaftliche Liebe und erhabene Verehrung (Hier bewusst KEIN Link zur Telenovela im ARD „Rote Rosen“!). Und tatsächlich ist der internationale Frauentag in sehr vielen Ländern der Tag der Frau, der Liebe und der Verehrung zu ihr. Mehr dazu finden Sie hier.

Doch wie so oft lassen Symbole nicht nur eine oder zwei Interpretationen zu: verbindet doch manch einer aus Silicon Valley rote Rosen mit Steve Jobs. Seine minimalistisch eingerichtete Arbeits- und Lebensräume sind legendär (und können in jedem Apple-Store nachempfunden werden), doch sein Leben lang hatte er immer an all seinen Schreibtischen eine Schnittblume stehen. Eine rote Rose.

Die unternehmerische Vielfalt – Preisverleihung von BAREX in Berlin

WP_20160920_10_21_21_ProDie Laudatio auf Claudia Cornelsen von Irina Slot:

„Die Grenzen meiner Sprache sind die Grenzen meiner Welt“, schrieb der österreichisch-britische Philosoph Ludwig Wittgenstein.

Davon können einige in diesem Saal und auch ich persönlich ein Lied singen. In einer Fremdsprache zu arbeiten und zu leben bedeutet Grenzen in dem Ausdruck eigener Gedanken, aber auch Defizite in der Wahrnehmung von außen. „Kanaken-Sprache“ ist so abwertend als Begriff, dass es sich für einen Menschen, der Hochdeutsch spricht, gar nicht lohnt, herein zu hören und versuchen, den Inhalt nachzuvollziehen. Dabei ist das kein Verdienst des Hochdeutsch-Sprechenden die deutsche Sprache so wunderbar zu können, in den meisten Fällen ist es einfach „Glück“ oder Zufall, im passenden Stück Erde eine passende Muttersprache zu erlernen.
Apropos Hochdeutsch. Meine Kollegen aus der Uni Potsdam, die sich mit Sprachvariationen beschäftigen, sagen, dass man Deutsch als Fremdsprache am besten in der Gegend in und um Hannover lernt, dann schleppt man „nur“ den eigenen Akzent mit und nicht eine Mischung aus eigenen und der regionalen Sprachvariation wie zum Beispiel der hessische, bayrische oder gar sächsische Dialekt, nö?
Und wie es der Zufall will, wurde unsere nächste Preisträgerin in Hannover geboren. Und wie es der Zufall will, produziert und verkauft ihr Unternehmen – nach eigenen Angaben – Wörter. Ist das alles? Oh ja, das ist ganz und gar viel, denn nach dem berühmten Spruch aus dem Talmud werden aus Wörtern – Taten, aus Taten – Gewohnheiten und aus Gewohnheiten – Schicksal.

Und wie definiert unsere Wort-Expertin das Leitwort dieser Veranstaltung „Vielfalt“? Vielfalt bedeutet für Claudia Cornelsen die Offenheit gegenüber allen Themen, die an sie herangetragen werden. Sie kommen aus der Kundschaft, die durch ihre vielfältige Herkunft gekennzeichnet ist. Sie kommen von den Mitarbeitern, denn im Team von Claudia Cornelsen gibt es junge und alte Menschen, die aus christlichen, muslimischen und jüdischen Kulturkreisen kommen oder – um Gottes Willen! – Atheisten sind.
Und wenn auf dem ursprünglichen Parnass die neuen Musen und Apollon als Boss residierten, so lenkt auf diesem Parnass eine Frau die Geschicke der einzelnen „Musen“ beider Geschlechter.

Apropos Frau. Der zur Beginn meiner kurzen Rede zitierte Ludwig Wittgenstein nannte eines seiner Bücher „Wie uns die Sprache verhext“. Schön, dass auch gute Feen helfen, die uns helfen, dagegen zu halten.  Weiterhin viel Erfolg, liebe Frau Cornelsen!

Foto: Wittgenstein als Motivation für junge Linguisten der Universität Dublin (Foto: Irina Slot)