INTERDISZIPLINARITÄT UND INTERKULTURALITÄT: HERBST-UPDATE VON IRINA SLOT

Wir melden uns aus der Sommerpause zurück!

Sommerpause ist fast für alle vorbei!

Nur Meng Meng kann sich weiter im Grünen entspannen, wobei wir auch im Sommer aktiv und produktiv waren. Hier finden Sie einige Beiträge bei Partnern:

Blog von Faircoach:

„Ein Team von jungen Wissenschaftlern aus unterschiedlichsten Ländern startet ein Forschungsprojekt. Der Projektleiter ist entzückt: „Das ist die neue Generation, die grenzenlos ausgebildet ist. Alle sprechen Englisch, alle sind vernetzt. Das ist ja ganz anders als in meinen jungen Jahren, in denen jeder sich an seinen „nationalen Labortisch“ geklammert hat“.

Doch schon bei der ersten Deadline zerfällt das Team in die „Chinesen, die immer zusammen hocken“, die „Franzosen, die immer nur ‘rumdiskutieren“, die „Deutschen, die endlose Präsentationen zeigen“ und die „Polen, die nie Termine halten“.

Was ist passiert? Lesen Sie hier mehr dazu:

Webinar vom VDI Verein Deutscher Ingenieure VDI e.V.

Internationales Projektmanagement (leider nur für VDI-Mitglieder zugänglich, und zwar hier:)

Rotary-Magazin (für alle zugänglich!)

Migranten besser verstehen – ein Workshop für Ärzte, fnden Sie hier

Wie ein Programm, das im Hintergrund läuft – finden Sie hier

In Arbeit:

Made-in-Germany: Blick von Außen

Diversity: vom Konfliktmanagement zum Innovationsmanagement im Kontext der aktuellen Megatrends

Venn-Diagramm von Irina Slot
Auszug aus dem Essay „Lost in Globalization, found in Diversity“

Die interkulturellen Konflikte verlaufen nicht nur entlang der „Gräben“ der Herkunft. Auch verschiedene Berufskulturen weisen klassische Attribute der kulturellen Ausgrenzung vor. Z.B. in der Sprache: „Fachchinesisch“ wird negativ konnotiert, auch als ein Instrument der Abgrenzung von anderen Berufen und Trägern anderer Ausbildungen (und klingt übrigens beleidigend für Menschen mit chinesischen Wurzeln). Anderes Beispiel: Stereotype. Mit dem „linearen Denken eines Ingenieurs“ begründete Hillary Clinton das Versagen des ehemaligen ägyptischen Präsidenten Mohammed Mursi. Pikanterweise vor einem Publikum, in dem sich sehr wahrscheinlich viele Ingenieure befanden – bei der öffentlichen Vorstellung ihres letzten Buches in Berlin. Hätte Hillary Clinton einen Ingenieur in ihrem Team gehabt, wäre ihr ein solcher Fauxpas nicht passiert, der im Übrigen die Stereotype von der abgehobenen Politikelite bestätigt.

Auch verschiedene Generationen reiben sich aneinander. Wer arbeitet besser, die Alten oder die Jungen? „Diversity: vom Konfliktmanagement zum Innovationsmanagement im Kontext der aktuellen Megatrends“ weiterlesen

Happy New (Chinese) Year!

Und hier ist unser Geschenk für Sie: Aufnahme der Erklärung zum Zwei-Eisberg-Modell von Irina Slot (ca. 15 min.)

Mit Dank an Mira Menez (Aufnahme und Bearbeitung) und Prof. Nelke (Einladung und Genehmigung).

 

Wirtschaft wird mit WIR geschrieben

 

Zugegeben, aus dem aktuellen Anlass der krampfhaften Regierungsbildung beginne ich meine Überlegungen zum Wort WIR mit dem Zitat von Franz Müntefering aus dem Jahre 2014: „Opposition ist Mist. Lasst das die Anderen machen – Wir wollen regieren!“

Spannend finde ich in diesem Spruch vor allem die „Opposition“ von WIR und DEN ANDEREN. Doch das hat mit Franz Müntefering nicht zu tun, auch nicht mit dem Politischen oder gar Kulturellem. Linguistische Forschung zeigt, dass diese „Dichotomie“ zwischen WIR und SIE in allen Sprachen und Kulturen vorkommt, sie scheint also universell zu sein. Das kann damit zu tun haben, dass sich die Menschen als soziales Wesen in Gruppen organisieren müssen/ wollen/dürfen und die Wörter WIR und SIE für Ingroup und Outgroup stehen. Ein WIR braucht für die eigene Definition ein IHR und umgekehrt.

Und genau das gilt auch für Wirtschaftsgeschehen: Es gibt eben ein Team und viele Menschen außerhalb dieses Teams; die „Mitgliedschaft“ in diesem Team kann durch Benennung durch den Chef postuliert werden, doch in der Arbeitskommunikation wird das WIR aus dem Munde der Teammitglieder das WIR wahrscheinlich auf die Teammitglieder beziehen (und hoffentlich nicht auf ein „Subteam“ darin). Es gibt ein großes Unterschied, ob jemand über sein/ihr Unternehmen sagt „Wir sind aufgekauft worden“ oder „Die haben den Deal gemacht“. Auch der Konkurrenzkampf „Wirtschaft wird mit WIR geschrieben“ weiterlesen

Der magische Eisberg

Eisberg, schon wiederEisberg, wird der aufmerksamer Leser (w/m) meines Blogs sagen, beschäftigte ich mich doch ausgiebig mit diesen „großen, im Meer schwimmenden Eismassen“ (Wikipedia) und entwickelte sogar ein Zwei-Eisberg-Modell, das die Interaktion zwischen zwei verschiedenen Kulturen symbolisch darstellt.

Doch ich halte eine Überraschung für Sie bereit und bespreche heute den Artikel über die Eisberge aus der Männer-Zeitschrift Men’s Health. In der letzen Ausgabe ging es nämlich um Eisberge. Nein, nicht um Sex auf dem Eisberg und nicht über Sixpack in Form eines Eisbergs, sondern um die psychologische Wirkung eines Eisbergs aufs Gemüt. Das Interview mit einem männlichen Psychologen, Dr. Burkhard Peter, wird mit seinem Zitat betitelt: „Auch das Bild eines Eisbergs kann schon abkühlen“. Darin geht es um die Macht der Gedanken, die visuell sehr stark unterstützt werden können. Schon ein Foto vom Eisberg auf der Wand in dem Büro kann in einer Stresssituation helfen, kühlen Kopf zu bewahren und insgesamt cool drauf zu sein.

Einverstanden! Und dann vielleicht ein Bild, das zwei Eisberge darstellt, als Erinnerung an das cultural clash bei Kultur-Kollisionen, das vorwiegend unter der Wasseroberfläche stattfindet. Und als „Ermahnung“, den Link zwischen den sichtbaren Aspekten der Kultur (z.B. Begrüßungsritual Handschlag) und den verborgenen Werten und Denkweisen (z.B. Respekt, Aufrichtigkeit) immer wieder zu hinterfragen.

Und ich gehe mit gutem Beispiel voran, in dem ich die Männerzeitschrift lese. Denn nicht nur ganz klassisch bei Herkunftskulturen geht es um schnelles, automatisches Urteilen, auch bei Berufskulturen, Organisationskulturen, Gender- und Generationskulturen unterscheidet sich oft das, was wir wahrnehmen (im oberen Teil des Eisbergs) und interpretieren (Blick auf unteren Teil des Eisbergs von unserem Eisberg her) von dem, was im unteren Teil des Eisbergs tatsächlich ist. In dem Beispiel einer Feministin und dem Men’s Health Magazin: sexfixierte Machos auf dem Cover eines Männermagazins können als Möchtegern Alfa-Tiere verurteilt oder als nettes Wesen, das anderen gefallen will und dabei den weichen Kern schützen muss, verstanden werden.

Und auch wenn Sie meiner Interpretation nicht folgen wollen oder können, folgend meinem Beispiel in Punkto Neugierde: diese Kompetenz ist für mich die Ur-Interkulturelle-Kompetenz. Und lesen Sie mal die Zeitschrift oder die Zeitung, die ganz anderes ist als Ihre normale Lektüre: also statt „Die Zeit“ mal „Das Bild“ und statt Men’s Health mal Cosmopolitan.

Soweit die Lektüre-Vorschläge für den Rest vom Sommer,

Ihre Irina Slot

Organisationskultur und Change Management

Kannte Kurt Lewin die Arbeiten von Edward Hall?

Es ist nicht unwahrscheinlich, lebte und lehrte doch der deutsch-polnische Wissenschaftler nach 1933 in den USA.  Jedoch bezog sich sein drei-Phasen-Modell damals auf gesellschaftliche Veränderungen generell und wurde später für Change Management Prozesse von Unternehmen und OrganisationHU Berlin - Kurt Levins Arbeitsstätte bis 1933en angewandt. Auch das Eisberg-Modell von Edward Hall bezog sich damals nicht auf Organisationskulturen, sondern auf die Herkunftskulturen.


Doch wie es der Zufall will, passt das Original-Wording von Kurt Lewin – Unfreezing, Moving,
Refreezing –  perfekt zum Vergleich einer Organisationskultur mit einem Eisberg. Dabei ist die
Veränderung im Eisberg zunächst nur im Teil über der Wasseroberfläche möglich: kommt es im Eismeer zu radikalen Veränderungen in der Umwelt, z.B. wenn die Sonne auf ebenjenes knallt, wird zunächst der sichtbare Teil des Eisbergs schmelzen. Übersetzt auf Eisberg der Kultur einer Organisation wird es zur Veränderung von sichtbaren Aspekten einer Unternehmenskultur kommen z.B. Kleidungsordnung, Logo, Motto oder Organigramm. Das Unfreezing von Levin bezieht sich aber sicherlich auf den „Gesamteisberg“, so darf es nicht nur beim Ablegen von Krawatten bleiben, sondern auch Kommunikationsart intern und extern verändert sich. Und allein als flach dargestellte Hierarchien machen diese den Führungsstil nicht demokratischer und kehren die Entscheidungsfindungsprozesse nicht um.


Ob die Idee von Kurt Lewin, dass nach einer radikalen Veränderung (Moving) eine Phase der
Stabilisierung (Refreezing) erforderlich ist, auf die Veränderung einer Unternehmenskultur
übertragbar ist? Einerseits ist nichts so ständig wie die Veränderung, andererseits wird die
Kulturveränderung für alle Beteiligten „erträglicher“ wenn sie mal ein Ende hat. Zumindest ein Ziel. Oder einen Meilenstein auf dem langen und tatsächlich nicht immer so geraden Wege der Veränderung?

 

Und ob Zusammenhang zwischen dem japanischen Spruch „Der Weg ist das Ziel“ und die japanische Methode von Change Management KAIZEN gibt? Mehr dazu im folgenden Blog-Beitrag im August. Schönen Sommer noch!

Bild: Friedrich-Wilhelm-Universität, heute Humboldt Universität – hier wirkte Kurt Lewin bis 1933. Quelle: Wikipedia

Mein Dank gilt meinem HWR-Kollegen Udo R. Schulz für die Entdeckung von Lewin’s Werk.

Zwei – Eisberge – Modell von Irina Slot

Eisberg-Theorie: Auszug aus dem Artikel von Irina Slot aus Rotary-Magazin im Jahre 2015

Kultur wird oft mit einem Eisberg verglichen. Der Teil des Eisbergs, der über der Wasseroberfläche zu sehen ist, symbolisiert die sIMG_2791ichtbaren Aspekte einer Kultur: wie die Menschen sprechen, wie sie sich kleiden, was und wie sie essen. In dem Teil des Eisbergs, der unter Wasser liegt – und weit größer als der obere Teil des Eisbergs ist – verbergen sich die unsichtbaren Aspekte einer Kultur: Denkweisen, Handlungsmuster, der Einfluss der Religionen sowie Normen und Werte überhaupt.

Eben diesen Teil der Kultur tragen wir wie einen Rucksack mit uns mit, egal, wohin wir als Erwachsene gehen. Wir geben große Teile davon – meist unbewusst – an unsere Kinder weiter. Die Vorstellung, dass durch Integration im neuen Land die kulturelle Prägung, die man durch Eltern und Großeltern erfahren hat, einfach ausradiert würde, ist naiv und gefährlich. Im oberen Teil des „Eisbergs“ (Kleidung, Manieren, Sprechweise) ist eine Anpassung an die Mehrheitsgesellschaft möglich, doch das „kulturelle Betriebssystem“, im frühesten Kindesalter geschrieben, läuft weiter, quasi im Hintergrund und wird immer dann in Erscheinung treten, wenn ein Mensch sich in einer Stresssituation befindet (Gefahr, Krankheit, Zeitdruck) oder eine wichtige Entscheidung treffen muss (Berufswahl, Familiengründung). So wie beim Eisberg, der plötzlich von der Sonne stark angestrahlt wird, wenn nur der obere Teil zu schmelzen anfängt, wirken sich Veränderungen der kulturellen Umgebung nur langsam (wenn überhaupt) auf die tief liegenden Bereiche der kulturellen Persönlichkeit aus. Hierbei gilt die „Faustregel“, dass etwa drei Generationen dafür notwendig sind.

Der Vergleich mit einem Eisberg erklärt auch, wie kulturelle Konflikte entstehen. Wenn zwei Eisberge kollidieren, geschieht dies im unteren Teil der Eisberge, unter dem Wasser. Der schon fast sprichwörtliche „clash of cultures“ findet im unsichtbaren Teil der Kultur statt. In diesem automatischen Mechanismus, dass wir Verhaltensweisen, die von den unseren abweichen, bewerten, liegt übrigens auch das Geheimnis der Stereotypen. Auf unserem Eisberg sitzend und eine andere Verhaltensweise beobachtend, neigen wir ganz natürlich dazu, diese durch den „Unterbau“ unseres eigenen Eisbergs zu erklären. So wirken auch positive Stereotypen: Das Lächeln auf dem Gesicht eines Menschen, der aus Vietnam stammt, wird hierzulande mit Höflichkeit und Freundlichkeit verbunden, für meine Studenten mit vietnamesischen Wurzeln es ist nur eine „Maske“, der Ausdruck des Verbotes, Gefühle zu zeigen.

***

Das Zwei-Eisberge-Modell von Irina Slot wurde erstmals im Kiehl-Verlag im Jahre 2012 veröffentlicht.

Außerdem ist es im Video über das Blockseminar von Irina Slot an der Universität Potsdam plastisch dargestellt.

Das Zwei-Eisberg-Modell gemeinsam mit FOM-Studierenden interkativ erstellt und aufgenommen.

Und in diesem Blog-Beitrag zum Thema Veränderung der Kultur wird die These über Trägheit der Kulturen mithilfe von Eisberg-Modell erläutert.

 

 

Zur Geschichte der Globalisierung – Gastbeitrag von Bastian Bethke

Leistungen, z.B. Workshop Interkulturelle Kompetenz für Erfolg in Verhandlungen
Foto: I. Leytus

 

 

 

 

 

Die Globalisierung als Untersuchungsgegenstand beschäftigt Wissenschaft und Medien seit Jahrzehnten im zunehmenden Maße. Dieses Phänomen des exponentiellen Anstiegs internationaler Verflechtungen, welches sich in den meisten Bereichen des menschlichen Lebens bemerkbar macht, übt eine ge- wisse Faszination aus, der man sich nur schwer entziehen kann. Insbesondere im Laufe der letzten Dekaden hat eine rasante Entwicklung stattgefunden, die vor allem durch bahnbrechende Innovationen im Kommu- nikationswesen gekennzeichnet war, sodass die Grenzen zwischen den ein- zelnen Nationen immer mehr zu verschwimmen scheinen. Dementsprechend ist es heutzutage kaum vorstellbar, dass ein Informationsaustausch zwischen Europa und Asien einst mehrere Jahre dauern konnte – wobei natürlich auch ein nicht unerhebliches Risiko des Verlusts des Schriftstücks bestand.

Doch ungeachtet dessen ist die Globalisierung kein Prozess, der erst in den letzten Jahren angestoßen wurde. Im Gegenteil wird der Anfang dieser Ent- wicklung häufig im aufkommenden Kolonialismus gesehen, der mit der mari- timen Expansion der Königreiche Portugal und Spanien begann. Diese erste Phase zeichnete sich hauptsächlich durch ein rein staatliches Engagement aus – ein Umstand, der sich mit dem Aufstieg Großbritanniens und der Niederlade als führende Seemächte in der Welt änderte. Akteure in den frühen Globalisierungsprozessen waren nunmehr primär private Unternehmen ge- worden. Allen voran sind hier die britische East India Company (EIC) und ihr niederländisches Pendant, die Vereenigde Oost-Indische Compagnie (VOC), zu nennen.

In diesem Zusammenhang gelten die beiden Kontrahenten als die ersten global tätigen Handelsgesellschaften und somit als Vorläufer der heutigen multi- nationalen Unternehmen. Weiter lesen Sie hier mit freundlichen Genehmigung von Bastian Bethke, auch meinerseits: Handel und Herrschaft_Bastian Bethke.

Kontakt zum Autor: basti.bethke<at>yahoo.de

Sieben Tage, sieben Jahre

IMG_0174Dieser Blog, liebe Leserin, lieber Leser, feiert diese Woche seinen siebenjährigen Geburtstag. Es ist zwar kein Jubiläum im engeren Sinne des Wortes, dennoch ein Anlass, eine Zwischenbilanz zu ziehen und auch über die symbolische Bedeutung dieser Zahl nachzudenken.

Sieben Tage der Woche sind ein Rhythmus, in dem die meisten Kulturen leben. Der siebte Tag als Tag der Ruhe, der Zuwendung zum Göttlichen, variiert zwar von Religion zu Religion zwischen Freitag, Samstag und Sonntag, doch sieben Tage bleiben als eine Mikroeinheit der Lebenszeit. Wahrscheinlich hängt es mit der Lunation zusammen – dem vollen Zyklus des Mondes aus unserer Sicht der Erde, der vier solcher Einheiten durchläuft. Und somit an das kosmische Geschehen, jenseits der kulturellen Grenzen, angedockt ist. Andererseits spielt die Zahl sieben auch auf der psychologischen Ebene eine Rolle: Die von John Locke entdeckte und nach George Miller benannte Millersche Zahl  beschreibt die Beschränkung des Kurzzeitgedächtnisses in sieben Einheiten. Deswegen sollen die Organisationsstrukturen nicht mehr als sieben Ebenen beinhalten und die Teams nicht mehr als sieben Mitglieder haben. Letzteres kann ich tatsächlich bestätigen, und zwar aus Beobachtung der Gruppenübungen oder Lernteams von Teilnehmern (z.B. Studierenden) aus verschiedensten Ländern: übersteigt die Zahl der Gruppe die magische Sieben, zerfällt die Gruppe in ihrem Wirken in mindestens zwei Untergruppen. Also wäre das ein psychologisches Phänomen, ebenfalls jenseits der kulturellen Grenzen.

Und dazwischen liegen sieben Berge, wo die sieben Zwerge leben und eben keine sieben Drachen hinter sieben chinesischen Mauern. Symbolisiert die Sieben in Europa das Glück, klingt sie im chinesischen wie „fortgegangen“ und hat eine neutrale bis negative Bedeutung.

Und was hat sich in meinem Blog in sieben Jahren getan? Sind die 41.711 Aufrufe viel oder wenig? Und weil die Zahlen eben so „relativ“ sind, schauen wir lieber auf die Themen des Blogs. Von russischen Business-Frauen im Mai 2010 bis zu vielfältigen (u.a. nach Herkunft und Gender) Teams als Innovations-Ressource. Also vom Gender- und Länderspezifischen zum Universellen. Zufall? Wahrscheinlich, korrespondiert aber zu schön mit den vorhergegangenen Überlegungen zur Zahl sieben.
Dann auf die nächsten – mindestens – sieben Jahre. Mit Ihnen und Dir, mein Leser und meine Leserin!

Innovation & Diversity


Dear English speaking reader, you can find my blog in English here:

In einer Unternehmensumfrage zum Stand der Diversity stellte 2016 „Charta der Vielfalt“ die Frage nach dem Nutzen der Diversity. Abgesehen davon, dass diese selbsternannten Kämpfer für die Vielfalt in Unternehmen, selbst als Verein oft ausschließlich Männer unter den Experten auf dem Podium haben, die keinen zumindest sichtbaren Migrationshintergrund haben (Beispiel hier), scheint die Broschüre mit den Ergebnissen der Studie eine Plattform für die Werbung der zahlenden Unternehmen des Vereins zu sein. Dementsprechend fallen die Ergebnisse positiv für die Unterzeichner der Charta  im Vergleich zum bundesdeutschen Durchschnitt aus.

Doch zurück zu dem Nutzen der Diversity. Neben der Kategorie „Personalressourcen besser nutzen“ oder „Den Zugang zu Teilmärkten erleichtern“ gibt es diejenige namens „Innovation und Kreativität durch Vielfalt fördern“. Der kritische und aufmerksame Leser fragt sich „Wieso? Ist euch ein homogenes Team nicht gut genug? Gefährdet man nicht die Harmonie im Team durch Konflikte und Missverständnisse, die sich aus der Vielfalt ergeben?“

Ja, die Harmonie ist dann wahrscheinlich tatsächlich hin. Und das ist auch gut so! (Wie schon unser damaliger homosexueller Bürgermeister von Berlin Klaus Wowereit in diesem Zusammenhang sagte. Die Professorin der Uni Stuttgart Meike Tilebein spricht vom Spannungsfeld der Diversität als Konfliktherd. Und ein Herd ist eigentlich etwas Gutes, nicht wahr? Das ist die Energie, die zum Kochen der Speisen genutzt wird und nur beim falschen Gebrauch Feuer auslöst. Das heißt, die – wohl unvermeidliche – Spannung im heterogenen Team kann als Ressource für innovative Zusammenarbeit dienen, wenn die „Betriebsanweisung“ sprich Spielregeln der Teamarbeit festgelegt werden. Und das möglichst VOR dem Gebrauch, auf ein Projektteam übersetzt – in einem Kick-Off Meeting zur Beginn des Projektes.

Der Professor der Columbia University David Stark geht in seinen Untersuchungen ein Stück weiter und stellt fest, dass die Vielfalt in Teams nicht nur innovative Kraft bedeutet, sondern auch als Instrument für Fehlervermeidung fungiert. Hier ist der Link zum Buch und hier ist der Link zu meinen Thesen, die sich aus dem Buch ergeben.

Die Vielfalt im Team kann nicht nur durch kulturelle Vielfalt, Gender oder verschiedene Generationen entstehen, sondern auch durch kognitive Vielfalt (z.B. unterschiedliche Berufskulturen) oder funktionale Vielfalt (z.B. unterschiedliche Aufgabenfelder, „Subkulturen“ im Unternehmen, verschiedene Organisationskulturen) „erzeugt“ werden. Auch diese Vielfalt kann als Störungsfaktor aber auch als Innovations- Ressource genutzt werden, z.B. beim Anwenden von Design Thinking. Das könnten wir bereits in vielen Workshops mit dieser Methode feststellen. Und neben den spannenden Lösungen für unterschiedlichste Fragestellungen oder Produkt- und Service-Innovationen den Teilnehmenden das Erkenntnis vermitteln: „Vielfalt ist nervig. Und das ist auch gut so!“ Denn beim richtigen „Gebrauch“, sprich Management, bringt sie Innovation, Effizienz und – wie man auf dem Bild sieht – Freude!