Der magische Eisberg

Eisberg, schon wiederEisberg, wird der aufmerksamer Leser (w/m) meines Blogs sagen, beschäftigte ich mich doch ausgiebig mit diesen „großen, im Meer schwimmenden Eismassen“ (Wikipedia) und entwickelte sogar ein Zwei-Eisberg-Modell, das die Interaktion zwischen zwei verschiedenen Kulturen symbolisch darstellt.

Doch ich halte eine Überraschung für Sie bereit und bespreche heute den Artikel über die Eisberge aus der Männer-Zeitschrift Men’s Health. In der letzen Ausgabe ging es nämlich um Eisberge. Nein, nicht um Sex auf dem Eisberg und nicht über Sixpack in Form eines Eisbergs, sondern um die psychologische Wirkung eines Eisbergs aufs Gemüt. Das Interview mit einem männlichen Psychologen, Dr. Burkhard Peter, wird mit seinem Zitat betitelt: „Auch das Bild eines Eisbergs kann schon abkühlen“. Darin geht es um die Macht der Gedanken, die visuell sehr stark unterstützt werden können. Schon ein Foto vom Eisberg auf der Wand in dem Büro kann in einer Stresssituation helfen, kühlen Kopf zu bewahren und insgesamt cool drauf zu sein.

Einverstanden! Und dann vielleicht ein Bild, das zwei Eisberge darstellt, als Erinnerung an das cultural clash bei Kultur-Kollisionen, das vorwiegend unter der Wasseroberfläche stattfindet. Und als „Ermahnung“, den Link zwischen den sichtbaren Aspekten der Kultur (z.B. Begrüßungsritual Handschlag) und den verborgenen Werten und Denkweisen (z.B. Respekt, Aufrichtigkeit) immer wieder zu hinterfragen.

Und ich gehe mit gutem Beispiel voran, in dem ich die Männerzeitschrift lese. Denn nicht nur ganz klassisch bei Herkunftskulturen geht es um schnelles, automatisches Urteilen, auch bei Berufskulturen, Organisationskulturen, Gender- und Generationskulturen unterscheidet sich oft das, was wir wahrnehmen (im oberen Teil des Eisbergs) und interpretieren (Blick auf unteren Teil des Eisbergs von unserem Eisberg her) von dem, was im unteren Teil des Eisbergs tatsächlich ist. In dem Beispiel einer Feministin und dem Men’s Health Magazin: sexfixierte Machos auf dem Cover eines Männermagazins können als Möchtegern Alfa-Tiere verurteilt oder als nettes Wesen, das anderen gefallen will und dabei den weichen Kern schützen muss, verstanden werden.

Und auch wenn Sie meiner Interpretation nicht folgen wollen oder können, folgend meinem Beispiel in Punkto Neugierde: diese Kompetenz ist für mich die Ur-Interkulturelle-Kompetenz. Und lesen Sie mal die Zeitschrift oder die Zeitung, die ganz anderes ist als Ihre normale Lektüre: also statt „Die Zeit“ mal „Das Bild“ und statt Men’s Health mal Cosmopolitan.

Soweit die Lektüre-Vorschläge für den Rest vom Sommer,

Ihre Irina Slot

Organisationskultur und Change Management

Kannte Kurt Lewin die Arbeiten von Edward Hall?

Es ist nicht unwahrscheinlich, lebte und lehrte doch der deutsch-polnische Wissenschaftler nach 1933 in den USA.  Jedoch bezog sich sein drei-Phasen-Modell damals auf gesellschaftliche Veränderungen generell und wurde später für Change Management Prozesse von Unternehmen und OrganisationHU Berlin - Kurt Levins Arbeitsstätte bis 1933en angewandt. Auch das Eisberg-Modell von Edward Hall bezog sich damals nicht auf Organisationskulturen, sondern auf die Herkunftskulturen.


Doch wie es der Zufall will, passt das Original-Wording von Kurt Lewin – Unfreezing, Moving,
Refreezing –  perfekt zum Vergleich einer Organisationskultur mit einem Eisberg. Dabei ist die
Veränderung im Eisberg zunächst nur im Teil über der Wasseroberfläche möglich: kommt es im Eismeer zu radikalen Veränderungen in der Umwelt, z.B. wenn die Sonne auf ebenjenes knallt, wird zunächst der sichtbare Teil des Eisbergs schmelzen. Übersetzt auf Eisberg der Kultur einer Organisation wird es zur Veränderung von sichtbaren Aspekten einer Unternehmenskultur kommen z.B. Kleidungsordnung, Logo, Motto oder Organigramm. Das Unfreezing von Levin bezieht sich aber sicherlich auf den „Gesamteisberg“, so darf es nicht nur beim Ablegen von Krawatten bleiben, sondern auch Kommunikationsart intern und extern verändert sich. Und allein als flach dargestellte Hierarchien machen diese den Führungsstil nicht demokratischer und kehren die Entscheidungsfindungsprozesse nicht um.


Ob die Idee von Kurt Lewin, dass nach einer radikalen Veränderung (Moving) eine Phase der
Stabilisierung (Refreezing) erforderlich ist, auf die Veränderung einer Unternehmenskultur
übertragbar ist? Einerseits ist nichts so ständig wie die Veränderung, andererseits wird die
Kulturveränderung für alle Beteiligten „erträglicher“ wenn sie mal ein Ende hat. Zumindest ein Ziel. Oder einen Meilenstein auf dem langen und tatsächlich nicht immer so geraden Wege der Veränderung?

 

Und ob Zusammenhang zwischen dem japanischen Spruch „Der Weg ist das Ziel“ und die japanische Methode von Change Management KAIZEN gibt? Mehr dazu im folgenden Blog-Beitrag im August. Schönen Sommer noch!

Bild: Friedrich-Wilhelm-Universität, heute Humboldt Universität – hier wirkte Kurt Lewin bis 1933. Quelle: Wikipedia

Mein Dank gilt meinem HWR-Kollegen Udo R. Schulz für die Entdeckung von Lewin’s Werk.